“วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนได้ หากผู้นำไม่เอาจริง” นี่คือบทเรียนราคาแพงที่หลายองค์กรมักพบเจอ
แต่เพราะอะไร ผู้นำองค์กรหลายคนจึงไม่พร้อมที่จะผลักดันวัฒนธรรม แม้จะเห็นความสำคัญของมันก็ตาม ? และมีวิธีใดบ้างที่สามารถช่วยให้ผู้นำ “เอาจริง” กับวัฒนธรรมองค์กร ?
ผู้นำองค์กร เป็นหัวใจสำคัญของทุกการขับเคลื่อนภายในองค์กร ซึ่งรวมไปถึงวัฒนธรรมที่ผู้นำสามารถผลักดันได้ผ่านการเป็น Role Model ในการแสดงพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวิสัยทัศย์และค่านิยมส่งเสริมให้พฤติกรรมนี้เกิดขึ้นในกิจวัตรประจำวัน และสร้างสภาพแวดล้อมให้วัฒนธรรมคงอยู่อย่างยั่งยืน แต่บ่อยครั้ง ผู้นำองค์กร ไม่ได้ทำบทบาทของ Role Model ที่ผลักดันวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบอย่างเต็มที่เท่าที่ควร ทำให้การขับเคลื่อนวัฒนธรรมไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ตั้งใจไว้ในที่สุด
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Culture และ Leadership อย่าง Nancie Evans ได้อธิบายว่า เหตุที่ผู้นำไม่พร้อมที่จะผลักดันวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่เพราะผู้นำไม่มีความรู้หรือความสามารถที่จะสร้างความสำเร็จในมิตินี้ แต่มีปัจจัยและเหตุผลต่างๆ ที่สร้างอุปสรรคให้ผู้นำ Engage กับการขับเคลื่อนวัฒนธรรมอย่างเต็มที่ ตัวอย่างเช่น:
- บทบาทของผู้นำต้องรับผิดชอบและตอบสนองความต้องการขององค์กรในหลากหลายมิติไปพร้อมๆ กัน และต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าที่เกิดขึ้นในแต่ละวัน
- โดยธรรมชาติแล้ว วัฒนธรรมองค์กร จะเป็นสิ่งที่ดู “จับต้องไม่ได้” และไม่เร่งด่วนเท่ามิติอื่นๆ ขององค์กร ผู้นำหลายคนจึงเลือกที่จะลงทุนแรงและเวลากับปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถวัดและแสดงผลลัพธ์อย่างชัดเจน
- การเปลี่ยนแปลงทางพฤติกรรมในตัวผู้นำ เป็นการเปลี่ยนแปลงระดับบุคคลที่เฉพาะตัว และเป็นกระบวนการที่ต้องออกแรงเพื่อก้าวข้าม Comfort Zone ของตัวเอง
- “เรื่องของคน” มักถูกมองว่าเป็นความเชี่ยวชาญของ HR ดังนั้น เมื่อมีทางเลือก ผู้นำมักจะเลือก Solution ที่ Delegate ให้ HR เป็นผู้ดำเนินการหลัก และใช้เวลาของตนน้อยที่สุด
แม้ปัจจัยทั้งหมดนี้ จะสมเหตุสมผลและมีน้ำหนักเพียงใด หากผู้นำไม่ตัดสินใจลงแรงและเวลาเพื่อผลักดันวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง โอกาสที่วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นไปตามที่ตั้งใจไว้จะลดลงอย่างเห็นได้ชัด
แล้วเราจะ Engage ผู้นำองค์กรอย่างไรดี ?
Nancie Evans ได้แชร์ประสบการณ์ของเธอเพิ่มเติมว่า ในการโน้มน้าวให้ผู้นำ Prioritise วัฒนธรรม ไม่ได้เกิดขึ้นจากการแสดงหลักฐาน ตัวเลข และประโยชน์ต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรที่ดีเท่านั้น เพราะแม้สิ่งเหล่านี้จะดึงความสนใจของผู้นำได้ในช่วงแรก ความนามธรรมของวัฒนธรรมองค์กร จะทำให้ความสนใจนี้ไม่ยั่งยืน โดยเฉพาะเมื่อผู้นำต้องกลับไปดำเนินบทบาทที่ต้องรับผิดชอบมิติอื่นๆ ขององค์กรด้วย ดังนั้น Nancie จึงระบุ 3 แนวทาง ที่สามารถช่วยให้ผู้นำเล็งเห็นความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริงและยั่งยืน ซึ่งก็คือ:
1) Speak Their Language: ใช้ภาษาที่ผู้นำคุ้นเคย
โดยธรรมชาติ โลกของผู้นำองค์กร จะวนเวียนอยู่กับภาษาของตัวเลข ประสิทธิภาพ และการวางกลยุทธ์ ซึ่งจะต่างไปจากภาษาที่ “จับต้องไม่ได้” ของวัฒนธรรม ดังนั้น ในการสื่อสารเรื่องของวัฒนธรรมให้ดูจับต้องได้มากขึ้น ภาษาที่ใช้ในการสื่อสารจึงเป็นสิ่งสำคัญ
Nancie ยกตัวอย่างผู้นำองค์กรท่านหนึ่งที่ลงมือเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจนสำเร็จ ผู้นำท่านนี้ ไม่เคยพูดถึง“ค่านิยม” หรือ “พฤติกรรม” ขององค์กร แต่มองค่านิยมเป็น “สมรรถนะ” และพฤติกรรมเป็น “ความคาดหวัง” ที่เขามี (เช่น “ฉันคาดหวังให้คนในองค์กรนี้ ตรงต่อเวลา”)
วิธีการใช้ภาษาของผู้นำท่านนี้ แสดงให้เห็นว่า แม้ค่านิยมและพฤติกรรมจะดูอยู่นอกเหนือบทบาทของเขา “สมรรถนะ” ของพนักงานและ “ความคาดหวัง” ที่เขามีให้กับองค์กร เป็นหน้าที่ที่เขาพร้อมรับผิดชอบ 100%
2) Be Business-Driven: มองด้วยเลนส์ของธุรกิจ
วัฒนธรรมมักได้รับความสนใจเมื่อองค์กรต้องการแก้ปัญหาเรื่อง “คน” เช่นพัฒนา Engagement หรือลด Turnover แต่ในความเป็นจริง วัฒนธรรมองค์กรนั้นกระทบกับทุก Core Business และ Operation ขององค์กร
ในการผลักดันวัฒนธรรมองค์กร เราควรระบุได้ว่า Pain หลักๆ ที่องค์กรกำลังเผชิญคืออะไร (เช่น การขยายธุรกิจ อุปสรรคให้การดำเนินตาม Strategy ฯลฯ) และเข้าใจว่าวัฒนธรรมองค์กรส่งผลกระทบต่อปัญหาเหล่านี้อย่างไร ดังนั้น แม้วัฒนธรรมอย่างเดียวจะไม่ได้แก้ปัญหาทั้งหมด การดำเนินงานด้านนี้จะเป็นส่วนหนึ่งของ Solution ที่จำเป็น
3) Turn Role into Actions: แปลงบทบาท เป็นแนวทางปฏิบัติ
“ผู้ผลักดันวัฒนธรรมองค์กร” เป็นบทบาทสำคัญและท้าทาย ซึ่งความรับผิดชอบอื่นๆ ของผู้นำอาจทำให้เขาไม่พร้อมรับความท้าทายนี้ หากไม่มีแนวทางดำเนินบทบาทอย่างชัดเจน ดังนั้น หน้าที่ผู้นำในการผลักดันวัฒนธรรม ควรมาพร้อม Action ที่จับต้องได้และชัดเจน ที่จะระบุและปิด Gap ต่างๆ เช่น การระบุเป้าหมาย สร้างชุดพฤติกรรม และปรับสภาพแวดล้อมในบริบทเฉพาะของบริษัท
ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี ดังนั้น A Cup of Culture ขอเป็นกำลังใจให้ผู้นำองค์กรทุกท่านในการผลักดันวัฒนธรรมที่ส่งเสริมและตอบโจทย์เป้าหมายธุรกิจ เพราะอย่าลืมว่า ตามที่ Peter Drucker เคยกล่าวไว้… Culture eats strategy breakfast
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
culture
แหล่งข้อมูลอ้างอิง
Culture Strategy Fit
.
.
>>>>
