วัฒนธรรมองค์กรประกอบไปด้วยอะไรบ้าง ?
หากคุณตอบว่า ค่านิยม ชุดพฤติกรรม ระบบ HR หรือกิจกรรมพนักงาน คำตอบของคุณถูก … แค่เพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น
เพราะองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กรนั้น หนีไม่พ้น เหล่า “มนุษย์” ที่มีส่วนในการสร้าง ผลักดัน หรือปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมนั้นๆ ด้วยความคิด ความรู้สึก ความเชื่อ และการกระทำต่างๆ ของตนเอง
แต่บ่อยครั้ง การผลักดันวัฒนธรรม (หรือ Transformation อื่นๆ) ในองค์กร มักมองข้าม “ธรรมชาติความเป็นมนุษย์” (Human Nature) ที่แสนสำคัญนี้ไป ในเมื่อเราหนีความเป็นมนุษย์ไม่ได้ เราจะทำความเข้าใจและปรับใช้มันอย่างไร เพื่อสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับองค์กร … และที่สำคัญกว่านั้น คือ ให้กับเหล่ามนุษย์ในองค์กรของเรา และกับตัวเราเอง ?
Society for Human Resource Management หรือ SHRM ได้รวบรวมงานวิจัยและข้อสังเกตเกี่ยวกับความเป็นมนุษย์และธรรมชาติของสมองคน ที่ส่งผลต่อวิถีการทำงานของคนในองค์กร และวิธีที่เราสามารถบริหารจัดการสิ่งเหล่านี้เพื่อสร้าง Employee Experience ที่ดี ซึ่งก็คือ
======================
🔰 1. เราเปลี่ยนนิสัยได้ยาก เพราะเราถูกสร้างให้ชอบวิถีเดิมๆ
ในวิวัฒนาการของมนุษย์ ความแน่นอน เท่ากับความปลอดภัย เพราะความแน่นอนนี้ได้ช่วยให้เราคาดการณ์สถานการณ์ต่างๆ เพื่อการอยู่รอดได้ สมองมนุษย์เลยถูกออกแบบมาให้ชอบความแน่นอนเป็นพิเศษ
ดังนั้น อะไรก็ตามที่เรามองเป็นความไม่แน่นอน เช่นการเปลี่ยนแปลง สมองเรามักจะตีความว่ามันเป็น “ภัยคุกคาม” ที่ท้าทายกว่าวิถีเดิมๆ ที่เราคุ้นชิน ทำตามได้ง่าย และทำตามได้เร็ว
นอกจากนั้น การที่เราจะเรียนรู้ข้อมูลหรือทักษะอะไรใหม่ สมองเราต้องใช้ความจำเพื่อใช้งาน (Working Memory) กระบวนการทำงานของสมองส่วนหน้า เพื่อจำ จัดระบบ และเก็บรักษาข้อมูลไว้ในคลังสมอง ซึ่งเป็นกระบวนการที่ใช้พลังงานเยอะมากๆ // มิน่าล่ะ การเปลี่ยนมนุษย์หนึ่งคน (แม้คนนั้นจะเป็นตัวเราเอง) จึงยากเหลือเกิน //
สำหรับองค์กร การคาดหวังให้พนักงานมีพฤติกรรมใหม่ข้ามคืน อาจเป็นไปไม่ได้ แต่เราสามารถ Reinforce พฤติกรรมใหม่ได้ด้วยระบบ Reward and Recognition ต่างๆ หรือแม้แต่คำชื่นชมที่แสดงให้เห็นว่า “เราเห็นนะ ว่าเธอกำลังทำพฤติกรรมแบบใหม่อยู่”
สำหรับตัวเราเอง หากกำลังปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือนิสัยอะไรอยู่ ให้ทำสิ่งนั้นซ้ำๆ บ่อยๆ และหาวิธีสร้าง Habit Cue และ Reward เพื่อ Reinforce พฤติกรรมนี้ให้ตนเองด้วย
และที่สำคัญที่สุดคือ อย่าลืมนอนให้เต็มอิ่ม เพื่อให้เวลาสมองประมวลข้อมูลต่างๆ และเติมพลังที่ได้ใช้ไปในการเรียนรู้และเปลี่ยนแปลงด้วย
🔰 2. เราถูกกระทบด้วยคนอื่นๆ ได้ง่าย เพราะเราเป็นสัตว์สังคม
งานวิจัยได้ชี้ว่า สมองเราจะให้น้ำหนักกับความเจ็บปวดทางกาย เท่าๆ กับความเจ็บปวดทางสังคม หรือ “Social Pain” ที่อาจมาจากการถูกปฏิเสธหรือตำหนิ
ซึ่งไม่น่าแปลกใจ เพราะว่ามนุษยชาติจะมาถึงจุดนี้ ความอยู่รอดและก้าวหน้าของเรา ขึ้นอยู่กับความสามารถที่จะอยู่และทำงานร่วมกันอย่างราบรื่น
และในการอยู่ร่วมกัน หนึ่งในสิ่งที่สำคัญมากสำหรับมนุษย์ คือ ความยุติธรรม ที่สมองเราชื่นชอบเป็นสัญชาติญาณ และตอบสนองเชิงบวกพอๆ กับการได้เจอกันที่เรารัก หรือการได้กินของอร่อยๆ
สำหรับองค์กร เมื่อสัญชาติญาณของมนุษย์จะไวต่อความยุติธรรมและไม่ยุติธรรมขนาดนี้ องค์กรต้องระมัดระวังในการให้ Reward and Recognition ที่ไม่ลำเอียง ไม่มีอคติ และตรงตามผลงานอย่างแท้จริง
สำหรับตัวเราเอง ด้วยความเป็นมนุษย์ บางครั้งอคติของอาจเข้ามามีส่วนในการตัดสินใจต่างๆ ดังนั้น สิ่งที่สำคัญคือการที่เราจะรู้เท่าทันอคติของตน เพื่อให้มั่นใจว่าเราตัดสินใจทุกอย่างด้วยความยุติธรรมและเท่าเทียมมากที่สุด
🔰 3. ความเครียดที่จัดการไม่ได้เป็นภัยสำหรับทุกคน
ความเครียดเล็กน้อยในระยะสั้นๆ อาจช่วยให้เรามีสมาธิในการทำงานมากขึ้น แต่ความเครียดสะสมจะส่งผลกระทบเชิงลบให้กับทั้งความรู้สึก จิตใจ และสมองของเรา และทำให้กระบวนการคิดของเราขุ่นมัว
แม้บางคนจะสามารถรับความเครียดได้ดีกว่าคนอื่น ยังไงการเครียดสะสมเป็นเวลานาน ก็ไม่ดีต่อทั้งสมองและสุขภาพอยู่ดี และวิธีที่จะสู้กับความเครียดได้ดีที่สุด คือการเอาออกซิเจนเข้าสมองให้ได้เยอะๆ เช่น การออกกำลังกาย
สำหรับองค์กร การส่งเสริมให้พนักงานได้ขยับร่างกายสักหน่อย สามารถช่วยให้พนักงานจัดการกับความเครียดได้ดีขึ้น ไม่ว่าการส่งเสริมนี้จะมาในรูปแบบของสวัสดิการพนักงาน หรือการสร้าง Ritual ให้พนักงานมีเวลาพักผ่อนเพื่อออกกำลังระหว่างวัน
สำหรับตัวเราเอง โดยเฉพาะในช่วง Work From Home ที่การขยับตัวดูเป็นเรื่องยากลำบากกว่าเดิม ก็อย่าลืมที่จะให้เวลาออกกำลังกายด้วย การออกกำลังแค่ 10 นาทีอาจมีผลมหาศาลที่จะช่วยให้เราจัดการเวลาทำงานที่เหลือของเราได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
🔰4. การมีส่วนร่วม ไม่ได้แค่ดีต่อใจ แต่ดีต่อสมองด้วย
ด้วยความที่สมองของมนุษย์ชื่นชอบความแน่นอนเป็นอย่างมาก อีกสิ่งนึงที่สมองเราชอบที่เชื่อมโยงกับความแน่นอน ก็คือ ความสามารถในการคาดหวังและคาดการณ์อย่างถูกต้องและชัดเจน
จึงไม่แปลกเลย ที่คนเราจะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่มาจากส่วนร่วมของตน ได้ดีกว่าการเปลี่ยนแปลงที่ออกมาเป็นคำสั่งการหรือมีคนเล่าให้ฟังเท่านั้น เพราะการมีส่วนร่วม จะช่วยให้เราคาดการณ์ล่วงหน้าว่าอะไรจะเกิดขึ้นต่อไป
สำหรับองค์กร การสร้างส่วนร่วมจากพนักงานจึงสำคัญมากๆ ไม่ว่าจะเป็นการเก็บข้อมูลจากพนักงาน การสื่อสารผ่าน Two-Way Communication ที่จะให้พนักงานสามารถแชร์มุมมองของตนเอง หรือแม้แต่การออกแบบการอบรมให้ผู้เข้าร่วมมีส่วนร่วมผ่านกิจกรรมแบบ Active
สำหรับตัวเราเอง นอกจากการสร้างส่วนร่วมกับคนอื่นในทีม หรือการพาตัวเองมีส่วนร่วมกับกิจกรรมขององค์กรแล้ว การคาดกาณ์ตามสถานการณ์จริงด้วยข้อมูลที่ชัดเจน ก็เป็นส่วนสำคัญในการบริหารความคาดหวังเพื่อให้สมองเราไม่เซอร์ไพรส์กับอะไรเกินความจำเป็นอีกด้วย
🔰5. สมองเราพร้อมแก้ปัญหา หากมีเวลาและช่องทาง
การมีส่วนร่วมไม่จำเป็นต้องหยุดแค่การรับฟังหรือกิจกรรมนันทนาการเท่านั้น แต่สามารถรวมไปถึงการให้พนักงานแชร์ไอเดียการแก้ไขปัญหาต่างๆ และออกแบบกลยุทธ์
เมื่อเรามีส่วนร่วมในการออกแบบการแก้ปัญหา สมองของเราจะไม่ได้เพียงประมวลข้อมูล แต่จะ Rewire เส้นทางในสมองเพื่อสรรหาวิธีการใหม่ๆ อีกด้วย
สำหรับองค์กร การสร้างช่องทางให้พนักงานสามารถแชร์ทั้งปัญหาและ Solution ต่างๆ ไปพร้อมๆ กัน จะส่งเสริมให้คิดถึงประเด็นต่างๆ อย่าง Solution-Focused มากขึ้น และหากวิธีนี้เป็นวิธีที่ใหม่สำหรับองค์กร ก็ควรให้เวลาสมองพนักงานในการ Rewire เพื่อคิดไอเดียเจ๋งๆ ออกมาด้วย
สำหรับตัวเราเอง การปรับวิธีคิดจาก Problem-Focused ไป Solution-Focused เป็นทักษะที่ต้องฝึก เพราะฉะนั้นเราควรให้เวลาสมองของเราในการ Rewire ผ่านการลองทำ ลองคิด และลองปรับไปเรื่อยๆ
=====================
ทั้ง 5 ประเด็นนี้อาจดูเป็นเรื่องของธรรมชาติมนุษย์ที่ไม่ได้แปลกใหม่อะไร แต่ตามที่ Ellen Weber ผู้อำนวยการ Mita International Brain Center ได้กล่าวไว้ “หากสิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องธรรมดาที่ทุกคนรู้แล้วจริง ก็คงไม่มีที่ทำงานที่ไหนเป็น Toxic Workplace หรอก”
ดังนั้น ก่อนที่จะเริ่มผลักดันวัฒนธรรมหรือ Transformation ใดๆ A Cup of Culture ขอชวนให้มองคนในองค์กรด้วยเลนส์ของ “ความเป็นมนุษย์” มากขึ้น ไม่ว่าคนเหล่านั้นจะเป็นหัวหน้า ลูกค้า เพื่อนร่วมทีม … หรือแม้แต่ตัวคุณเอง
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporate culture
organizational culture
.
.
>>>>
.
.
>>>>
แหล่งที่มาของข้อมูล
https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/3fox-your%20brain%20on%20the%20job.aspx
https://neuroleadership.com/your-brain-at-work/growth-mindset-deal-with-change
https://www.nature.com/articles/s41562-018-0389-1
https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/3fox-your%20brain%20on%20the%20job.aspx
.
>>>
