วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่การสร้างความผูกพัน การรักษาคนเก่งไปจนถึงการสร้างสรรค์นวัตกรรม และความพึงพอใจของลูกค้า ถึงแม้จะมีความสำคัญแต่ไม่ใช่ผู้นำระดับสูงทุกคนที่ลุกขึ้นมานำวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างจริงจัง เหตุผลมีความหลากหลายและซับซ้อน การทำความเข้าใจว่าเหตุใดผู้นำอาจไม่มุ่งมั่นกับการเป็นผู้นำด้านวัฒนธรรมอย่างเต็มที่ สามารถช่วยให้องค์กรพัฒนากลยุทธ์เพื่อเอาชนะอุปสรรคเหล่านี้ได้
ในที่นี้เราจะสำรวจ 5 เหตุผลหลักเบื้องหลังการไม่ให้ความสำคัญหรือไร้ขีดความสามารถของผู้บริหารที่จะสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กรอย่างจริงใจ ครอบคลุมประเด็นต่างๆ ตั้งแต่การขาดความเข้าใจ ไปจนถึงทักษะและระดับความสบายใจ
1. ขาดความเข้าใจหรือไม่ตระหนัก:
บ่อยครั้งที่ผู้บริหารเลื่อนขั้นขึ้นสู่ตำแหน่งผ่านความเชี่ยวชาญในสายงานเฉพาะทางด้านธุรกิจ เช่น การเงิน การตลาด หรือโอเปอเรชั่น ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านนี้อาจนำไปสู่การมุ่งเน้นไปที่ตัวชี้วัดที่ส่งผลต่อโดเมนของตนโดยตรง เช่น การเติบโตของรายได้ ส่วนแบ่งการตลาด หรือประสิทธิภาพการดำเนินงาน ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรอาจไม่ได้รับการใส่ใจอย่างเต็มที่ ความเข้าใจที่ขาดหายไปนี้ ขยายไปจนถึงการมองไม่เห็นว่าวัฒนธรรมส่งผลต่อความผูกพัน (employee engagement) นวัตกรรม ความพึงพอใจของลูกค้า และแม้กระทั่งผลการดำเนินงานทางในระยะยาว โดยไม่ตระหนักถึงความสัมพันธ์เหล่านี้ ผู้นำอาจไม่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมในฐานะกลไสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร
2. มุ่งแต่ผลลัพธ์ระยะสั้น:
การเน้นผลประกอบการรายไตรมาส ผลลัพธ์ทางการเงินแบบด่วนๆ และเป้าหมายการเติบโตในระยะสั้นของโลกธุรกิจ สามารถกดดันให้ผู้นำให้ความสำคัญกับโครงการที่มีผลตอบแทนรวดเร็ว สิ่งนี้ส่งผลต่อการลงทุนเวลาและทรัพยากรในวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งมักต้องใช้มุมมองในระยะยาวเพื่อให้เห็นการเปลี่ยนแปลงและผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรม การสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างที่ลึกซึ้งในวิธีการดำเนินงาน การสื่อสาร และการตัดสินใจขององค์กร ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ได้สร้างผลตอบแทนทางการเงินในทันที แต่มีความสำคัญต่อความสำเร็จอย่างยั่งยืน การมุ่งเน้นระยะสั้นนี้อาจทำให้ผู้บริหารตัดสินใจสนับสนุนโครงการด้านวัฒนธรรมได้ยาก เนื่องจากมองว่าเป็นการใช้เวลาและทรัพยากรอย่างไม่คุ้มค่า
3. ขาดทักษะและไม่ใช่สไตล์:
การนำการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ต้องใช้ชุดทักษะและคุณลักษณะเฉพาะ เช่น ความเห็นอกเห็นใจ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจและความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ ผู้นำไม่ใช่ทุกคนที่จะมีทักษะเหล่านี้โดยธรรมชาติ หรืออาจรู้สึกไม่สะดวกใจที่จะก้าวเข้าสู่ด้านที่ “ซอฟท์” ของการเป็นผู้นำ ความไม่สะดวกใจหรือไม่ถนัดนี้อาจเกิดจากที่มาที่หลากหลาย เช่น สไตล์การเป็นผู้นำส่วนบุคคล ประสบการณ์ก่อนหน้านี้ หรือการขาดการฝึกอบรมในด้าน นอกจากนี้ ความพยายามที่จะสร้างการมีส่วนร่วมกับพนักงานในทุกระดับ และสื่อสารความสำคัญของวัฒนธรรมอย่างต่อเนื่อง อาจไม่ตรงกับแนวโน้มหรือจุดแข็งตามธรรมชาติของผู้นำ ส่งผลให้เกิดความลังเลที่จะเป็นผู้นำด้านวัฒนธรรมอย่างเต็มที่
4. รู้สึกว่าควบคุมยากและจับต้องไม่ได้:
วัฒนธรรมองค์กรเป็นองค์ประกอบที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงไปตามพฤติกรรม ความเชื่อ และค่านิยมของพนักงานทุกคน สำหรับผู้บริหาร ภารกิจในการส่งเสริมด้านที่มองไม่เห็นขององค์กรนี้อาจดูไม่คุ้นเคยหรือไร้ประโยชน์ ซึ่งแตกต่างจากตัวชี้วัดทางการเงินหรือการดำเนินงานที่สามารถส่งผลโดยตรงจากการดำเนินการหรือนโยบายที่เฉพาะเจาะจง การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมมักต้องอาศัยการส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกและความคิดเชิงบวกทั่วทั้งองค์กร ซึ่งอาจทำให้ผู้บริหารรู้สึกท้อที่จะมีบทบาทเชิงรุกในการออกแรง เนื่องจากอาจรู้สึกไม่แน่ใจว่ามันจะสร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างมีสำคัญได้
5. การจัดสรรทรัพยากร:
การพัฒนาและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ต้องใช้ทรัพยากรพอสมควรซึ่งหมายถึงเวลา เงินทอง และความใส่ใจ สำหรับผู้บริหารหลายคน ทรัพยากรเหล่านี้ดูเหมือนมีอยู่อย่างจำกัด และการตัดสินใจที่จะจัดสรรทรัพยากรเหล่านี้ไปสู่วัฒนธรรมองค์กร อาจดูเหมือนเป็นการที่ต้องแลกกับความต้องการเร่งด่วนอื่นๆ เช่น ค่าใช้จ่ายของโปรแกรมการฝึกอบรม กิจกรรมสร้างทีม หรือการว่าจ้างที่ปรึกษาทางด้านวัฒนธรรม อาจถูกมองว่าเป็นการเบียดเบียนเงินทุนของการพัฒนาผลิตภัณฑ์ การตลาด หรือการขยายกิจการ นอกจากนี้ ผลประโยชน์ของการลงทุนด้านวัฒนธรรมเหล่านี้ มักจะเป็นสิ่งที่มองไม่เห็นและใช้เวลายาวนาน ทำให้ยากต่อการประเมินและพิสูจน์เหตุผลในสภาพแวดล้อมที่ให้ความสำคัญกับผลตอบแทนที่ชัดเจนและรวดเร็ว
บทสรุป -การทำความเข้าใจกับความท้าทายเหล่านี้ เป็นก้าวแรกในการแก้ไขปัญหา ด้วยการยอมรับอุปสรรคเหล่านี้ องค์กรต่างๆ สามารถเริ่มต้นพัฒนากลยุทธ์ที่มุ่งเน้นเพื่อสนับสนุนให้ผู้บริหารของตนเองกลายเป็นผู้นำด้านวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
สนใจเนื้อหาเกี่ยวข้องเพิ่มเติม คลิ๊ก “วัฒนธรรมองค์กร” คืออะไร ทำไมถึงต้องมี และจะสร้างให้เกิดขึ้นอย่างไร?”
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.
