ทำไมวัฒนธรรมในที่ทำงาน ก่อให้เกิด Imposter Syndrome

คุณมักรู้สึกว่าคนอื่นมีความสามารถมากกว่า และคอยเปรียบเทียบตัวเองกับคนอื่นในทางที่เสียเปรียบ… คุณมักมองว่าความสำเร็จที่ตนเองทำมาเป็นเรื่องเล็กน้อยมากเลยหรือมันยังไม่ดีพอ และคอยแต่จะลดคุณค่าความสำเร็จของตัวเอง… หรือคุณมักกลัวว่ามันจะไม่เพอร์เฟ็คและกลัวว่าข้อผิดพลาดใดๆ จะแสดงให้เห็นถึงความไม่สามารถของคุณ… หากคุณมีความรู้สึกแบบนี้บ่อยๆ นี่อาจเป็นสัญญาณเตือนว่าคุณอาจกำลังเผชิญกับภาวะ Imposter Syndrome

Imposter Syndrome คืออะไร

Imposter Syndrome หรืออาการที่คิดว่าตนเองไม่เก่งพอ ยังไม่ดีพอ หรือยังไม่คู่ควรกับความสำเร็จที่เกิดขึ้น (แม้ว่าจะมีหลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าคุณมีความสามารถในสิ่งนั้นๆ) มันเป็นเหมือนเสียงในหัวที่กระตุ้นให้คุณสงสัยในความสามารถและคุณสมบัติของตัวเอง **ศึกษาเพิ่มเติม**

อ้างอิงจากรายงานการประชุมสุดยอดผู้นำหญิง The 2020 KPMG Women’s Leadership Summit พบว่า 75% ของผู้บริหารหญิงรายงานว่าตนเองเคยประสบกับอาการ Imposter Syndrome ในอาชีพการงานของตนเอง นอกจากนั้น ยังพบอีกว่ามากกว่า 56% รู้สึกกลัวว่าตนเองจะไม่สามารถตอบสนองต่อความคาดหวังของเพื่อนร่วมงานได้ และกังวลว่าทีมงานจะไม่เชื่อว่าตนเองมีความสามารถที่จะนำพาทีมไปสู่ความสำเร็จ การศึกษาอีกชิ้นยังพบอีกว่าผู้ชายมีแนวโน้มที่จะประสบกับอาการ Imposter Syndrome มากกว่าผู้หญิงเมื่อตนเองต้องได้รับคำติชมหรือฟีดแบ็คเชิงลบเกี่ยวกับผลงานของพวกเขา

ทำไมวัฒนธรรมในที่ทำงาน สามารถก่อให้เกิด Imposter Syndrome?

ข้อมูลจากการสำรวจโดย Intuit Mint ประเมินว่าชาวอเมริกันที่ประสบกับภาวะ Imposter syndrome ก่อให้เกิดการสูญเสียผลผลิตมากกว่า $3,400 ต่อพนักงานแต่ละคนต่อปี นอกจากนี้ยังมีค่าใช้จ่ายด้านสุขภาพจากความเครียด ภาวะหมดไฟ และการนอนไม่หลับอีกด้วย แต่ปัญหาใหญ่ที่แย่ไปกว่านั้นคือ ผู้นำหลายคนไม่รู้ว่าตนเองกำลังสร้างวัฒนธรรมในที่ทำงานที่ก่อให้เกิด Imposter syndrome ในทีมของพวกเขาอยู่ ดังนี้

1) ยกย่องคนทำงานหนัก (Overwork)

สถานที่ทำงานที่ยกย่องหรือให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำงานดึกเป็นประจำ มักกลับบ้านคนสุดท้าย เวลาพักกลางวันก็เป็นคนแรกที่รีบกลับมาทำงานต่อ หรือเป็นคนที่ตอบกลับข้อความหรืออีเมลแบบทันทีทันใด และสแตนด์บาย 24 ชั่วโมง พฤติกรรมการยกย่องเหล่านี้เป็นการส่งเสริมให้เกิดภาวะหมดไฟในตัวพนักงาน (Burnout) เพราะพวกเขารู้สึกว่าต้องทำงานให้หนักกว่าคนอื่นเพื่อพิสูจน์คุณค่าของตัวเอง และยิ่งในสถานการณ์ปัจจุบันที่คนนิยมทำงานจากที่บ้านมากขึ้น ปัญหานี้ยิ่งรุนแรงขึ้น เนื่องจากเส้นแบ่งระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวเลือนลางไป ยิ่งต้องแสดงให้องค์กรเห็นว่าเขามีตัวตนเพิ่มมากขึ้นไปอีก

2) เรียกร้องความเพอร์เฟคชั่นนิสม์

การตั้งเป้าหมายที่ไม่สมจริงและความคาดหวังถึงความสมบูรณ์ จะทำให้ทีมล้มเหลวได้ง่าย ยิ่งโดยเฉพาะกับคนที่กำลังเผชิญกับอาการที่คิดว่าตนเองไม่เก่งพอ (Imposter syndrome) ความคาดหวังที่เป็นไปไม่ได้เหล่านี้จะยิ่งตอกย้ำความเชื่อของพวกเขาว่าตนเองไม่มีความสามารถในการทำงานนั้นๆ

3) ไม่เคยชื่นชม แต่ขยันวิจารณ์

ผู้นำหรือผู้จัดการที่ขยันวิพากษ์วิจารณ์ (จนมากเกินไป) หรือชอบทำให้พนักงานขายหน้าต่อหน้าคนอื่นๆ ในทำนองเดียวกันก็ไม่ค่อยชมเชยพนักงานเลยเมื่อเขาทำบางสิ่งบางอย่างได้ดี พฤติกรรมต่างๆ เหล่านี้จะส่งผลให้พนักงานรู้สึกสงสัยในความสามารถตนเอง รู้สึกไม่มั่นคงทางจิตใจ และไม่แน่ใจว่าตนเองจะสามารถตอบสนองต่อความคาดหวังได้หรือไม่

4) ชอบให้ทีมงานแข่งขันกันเอง

การสร้างสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงเกินไป เช่น การจัดประกวดหาบุคคลที่มียอดขายสูงสุด รางวัลพนักงานสุดขยันที่ไม่เคยมาสายหรือขอลาพักร้อน เป็นต้น กิจกรรมเหล่านี้อาจสามารถสร้างแรงจูงใจได้แต่มันจะได้แค่ระยะสั้นเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ในระยะยาวสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง จะก่อให้เกิดพนักงานลูกรัก พนักงานขวัญใจที่เป็นที่โปรดปรานอย่างชัดเจนมากกว่าคนอื่นๆ สถานการณ์นี้จะส่งผลให้พนักงานคนอื่นๆ รู้สึกหมดความสำคัญ ไม่อยากให้ความร่วมมืออะไรกับองค์กร ไม่ไว้วางใจ และนำไปสู่การลาออกของพนักงานที่สูงขึ้น

5) แนวคิดแบบ “ทนได้ก็อยู่ ทนไม่ได้ก็ออกไป”

เมื่อวัฒนธรรมในการทำงาน มีการปลูกฝังทัศนคติที่ว่า “ทนได้ก็อยู่ ทนไม่ได้ก็ออกไป” หรือ “พนักงานควรจะรู้สึกขอบคุณนะที่มีงานทำ” ภายใต้สภาวะการทำงานแบบนี้พนักงานจะมีความวิตกกังวลเพิ่มขึ้น ผลผลิตลดลง และไม่รู้สึกอยากมีส่วนร่วมหรือให้ความร่วมมืออะไรกับองค์กร

6) ไม่สนใจ DEIB

การไม่ได้พูดถึงความหลากหลาย (D=Diversity) ความเท่าเทียม (E= Equity) การอยู่ร่วมกัน(I=Inclusion) หรือการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม (B=Belonging) **ศึกษาเพิ่มเติม** และยิ่งในองค์กรมีการเหยียดเชื้อชาติ แบ่งแยกชนชั้น และอคติอื่นๆ ที่มีต่อการความแตกต่างของบุคคล ด้วยความไม่สมดุลนี้ พนักงานมีแนวโน้มที่จะรู้สึกว่าตัวเองอยู่ผิดที่ นำไปสู่การสงสัยในตัวเอง จนก่อให้เกิดความรู้สึกว่าตัวเองไม่คู่ควรกับงานนี้

ผู้นำสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อช่วยลด Imposter syndrome ในองค์กร?

1) แสดงให้พวกเขารู้ว่าไม่ได้โดดเดี่ยว

เมื่อสมาชิกในทีมเริ่มมีคำพูดทำนองว่า “ไม่มั่นใจในสิ่งที่ทำอยู่ ไม่เก่งพอ หรือยังไม่พึงพอใจในผลงาน (ทั้งๆ ที่โดยภาพรวมออกมาดี) ในกรณีนี้ การช่วยย้ำเตือนพวกเขาว่า “ความรู้สึกที่ว่าตัวเองไม่คู่ควรหรือยังไม่ดีพอเป็นเรื่องปกติ ความรู้สึกเหล่านี้เกิดขึ้นกับทุกคนตั้งแต่ผู้ได้รับรางวัลโนเบลไปจนถึงนักศึกษาจบใหม่” สำคัญคือ การแปลความรู้สึกนี้ไปในทิศทางด้านบวก ให้เป็นแรงกระตุ้นในการพัฒนาตนเอง

2) โต้แย้งกับความคิดเชิงลบเกี่ยวกับตัวเอง!

คนคิดว่าตนเองไม่เก่งพอ (Imposter Syndrome) มีแนวโน้มที่จะพูดกับตัวเองในแง่ลบ เช่น “แน่ใจว่าตัวเองจะทำได้ดีไหม” หรือ “ฉันกลัวว่าจะทำทุกอย่างพัง” การโต้แย้งคำพูดเหล่านี้ด้วยข้อมูลที่เป็นกลางสามารถช่วยให้พนักงานปรับเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อตัวเองได้ ผู้จัดการสามารถโต้แย้งคำพูดที่แสดงถึงความไม่มั่นใจในตัวเองได้ด้วยการเตือนให้พนักงานนึกถึงความสำเร็จที่ผ่านมา หรือการบอกพวกเขาประมาณว่า  “ผมค่อนข้างมั่นใจในความสามารถของตัวเอง และผมรู้ว่าคุณจะทำโปรเจกต์นี้ได้ดี  ทำไมคุณถึงคิดต่างจากผมล่ะ?”

3) ให้ฟีดแบ็คกันเป็นทีม

สนับสนุนให้เพื่อนร่วมทีมชื่นชมหรือพูดถึงจุดแข็งของกันและกัน ฟีดแบ็คดีๆ จากทีมจะช่วยสร้างความมั่นใจและความไว้วางใจให้เพิ่มขึ้น รวมทั้งเวลาเกิดปัญหาให้โฟกัสสิ่งที่ได้เรียนรู้และวิธีแก้ไข หลีกเลี่ยงการหาคนผิดหรือโทษกัน การมองหาทางออกร่วมกันจะช่วยให้คนที่กำลังเผชิญกับอาการคิดว่าตัวเองไม่เก่งพอ (Imposter Syndrome) ได้มุมมองแง่คิดใหม่ๆ และฝึกฝนความเข้มแข็งทางจิตใจยามเจอปัญหาหรือความล้มเหลว

บทสรุป —จากผลการศึกษาและแบบสำรวจล่าสุดที่เผยให้เห็นว่า 70% ของคนทำงานเคยประสบกับอาการคิดว่าตัวเองไม่เก่งพอ (Imposter Syndrome) ในช่วงชีวิตใดชีวิตหนึ่งของการทำงาน ดังนั้น การที่ผู้นำเข้าใจภาวะของ Imposter syndrome ก็จะสามารถให้คำแนะนำเพื่อช่วยให้พนักงานเปลี่ยนความสงสัยในตนเองไปสู่แรงผลักดันเพื่อความสำเร็จได้ง่ายขึ้น รวมทั้งสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยอมรับความหลากหลายมากขึ้น

A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
CorporateCulture
OrganizationalCulture
.
.