ต่อยอดการเรียนรู้ 70:20:10 สู่โมเดล “3-to-1” กับการนำไปใช้จริงยิ่งขึ้น

ตัวเลข 70-20-10 เป็นเลขชุดที่คนในวงการ Training หรือ Learning Design คุ้นเคยกันดี แต่สำหรับท่านที่ไม่คุ้นเคยก็ต้องบอกว่า ตัวเลข 70-20-10 นี่ไม่ใช่เลขท้าย หรือรหัสลับแต่อย่างใด แต่มันคือหนึ่งในโมเดลการเรียนรู้ที่ได้รับความนิยมที่สุด โดยมีอายุกว่า 40 ปี ที่อาจจะใกล้ถึงเวลาเกษียนแล้วก็เป็นได้⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
โดยโมเดล 70-20-10 นี้นำเสนอวิธีการเรียนรู้ 3 องค์ประกอบตามชื่อโมเดล โดย 70% ควรเป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์ หรือ on-the-job learning 20% เป็นการเรียนรู้ผ่านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ หรือ social learning และสุดท้าย 10% คือการเรียนรู้เนื้อหา หรือ formal learning โดยใจความสำคัญของโมเดลนี้คือการเรียนรู้ผ่านการลงมือทำคือวิธีการพัฒนาทักษะที่มีประสิทธิภาพที่สุด ซึ่งเป็นหลักการที่ฟังดูสมเหตุสมผล แต่ก็มีข้อจำกัดอยู่⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
โดยหนึ่งในข้อจำกัดสำคัญของโมเดลนี้คือการที่มันเป็นเป้าหมายที่ดี แต่ยากที่จะนำไปใช้จริง เพราะ on-the-job learning นั้นเป็นกระบวนการที่ยากต่อการติดตามผล โดยในปี 2020 ที่ผ่านมามีการทำแบบสำรวจในสหรัฐอเมริกาด้วยการถามถึงว่าองค์กรของพวกเขาให้ความสำคัญกับ on-the-job learning มากน้อยแค่ไหน โดยผลสำรวจออกมาว่าองค์กรเกือบครึ่งไม่ได้ให้ความสำคัญกับ on-the-job learning ⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
::::::::::::::::::⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
อีกหนึ่งหลักฐานที่เห็นได้ชัด คือ “การจัดสรรงบประมาณ” เพราะเมื่อเราพูดถึงงบประมาณสำหรับการเรียนรู้ขององค์กรแล้ว แน่นอนว่างบประมาณก้อนใหญ่หรือแทบจะทั้งหมดจะไปอยู่กับการจัดอบรบแบบ formal education ทั้งที่โดยหลักการแล้วแล้วหมวดนี้ควรมีอัตราส่วนอยู่ที่ 10% เท่านั้น ⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
แต่ในทางกลับกันสัดส่วนของ 70% และ 20% ที่ควรต้องให้ความสำคัญกลับได้รับงบประมาณน้อยกว่า ยิ่งทำให้เกิดช่องว่างระหว่างสิ่งที่พนักงานรู้ กับสิ่งที่เขานำไปปฏิบัติได้จริง (knowing-doing gap) ซึ่งเป็นปัญหาที่พบได้บ่อยในระดับ Manager ทั้งนี้เราจะเห็นว่าปัญหาของโมเดล 70-20-10 นี้ไม่ใช่ในเรื่องของตัวหลักการ หรือทฤษฎี แต่เป็นการนำไปใช้ปฏิบัติ จากเหตุผลเหล่านี้ยิ่งทำให้โมเดล 70-20-10 อาจไมนำไปสู่ความตั้งใจจริงของทฤษฏี⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
::::::::::::::::::⁣⁣⁣
⁣⁣⁣
Kevin Kruse ผู้ก่อตั้ง และ CEO ของ LEADx.org เสนอโมเดลต่อยอดที่เรียกว่า 3-to-1 Model หรือโมเดล 3 ต่อ 1 คือ ในทุก ๆ หนึ่งหัวข้อการเรียนรู้ที่องค์กรจัดแบบ formal learning จะต้องมีอย่างน้อย 3 กิจกรรมให้ฝึกปฏิบัติ⁣⁣⁣
ตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรกำลังออกแบบการพัฒนาให้ระดับ Manager ใช้ Feedback ได้ดีขึ้น หลักสูตรขององค์กรควรที่จะมีหน้าตาประมาณนี้:⁣⁣⁣

• Week 1: Workshop ให้ Manager เรียนรู้เกี่ยวกับการให้ feedback เช่น สอนเกี่ยวกับโมเดลการให้ feedback เช่น 4A (Aim to Assist, Actionable, Appreciate, Accept or Discard) หรือ B.I.G. (Behavior, Impact, Get Agreement)⁣⁣⁣
• Week 2: ผู้เข้าร่วมฝึกถามหา feedback จากผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ โดยอาจจะมีเครื่องมือให้ เช่น ตัวอย่างอีเมล หรือคู่มือการสนทนา⁣⁣⁣
• Week 3: ผู้เข้าร่วมฝึกให้ feedback กันและกัน โดยเน้นเฉพาะ feedback เชิงบวก⁣⁣⁣
• Week 4: ผู้เข้าร่วมให้ feedback เพื่อการปรับปรุงพัฒนาให้แก่กันและกันตามความเหมาะสม⁣⁣⁣
  

โดยในสัปดาห์ที่ 2 ถึง 4 แทนที่จะเป็นการให้เป็นการบ้าน หรือกิจกรรมที่เสนอให้ฝึกปฏิบัติต่อ ทีมผู้จัดการอบรมควรที่จะแสดงออกถึงความสำคัญของมันให้มากกว่าสัปดาห์แรก ซึ่งสามารถทำได้โดยวิธีต่าง ๆ เช่น⁣⁣⁣

• ขอให้มีการนัดหมายเพื่อทำกิจกรรมอย่างจริงจัง⁣⁣⁣
• ขอให้มีการ cc ทีมอบรมเมื่อมีการทำการขอ feedback กันทาง email⁣⁣⁣
• ให้ผู้เข้าร่วมต้องกรอกแบบฟอร์ม worksheets⁣⁣⁣
• มีการจัดการติดตามผล หรือการ coach เพิ่มเติม⁣⁣⁣

โมเดล 3-to-1 เป็นโมเดลที่น่าสนใจในการพัฒนาต่อยอดการออกแบบการเรียนรู้จาก 70-20-10 ที่นอกเหนือนอกจากหลักการในข้างต้นแล้วผู้จัดการอบรมยังควรที่จะปรับเปลี่ยนโฟกัสของการจัดอบรมให้ต่างจากการจัดอบรมปกติในด้านต่าง ๆ เหล่านี้⁣⁣⁣

• เปลี่ยนจากการส่งต่อความรู้ >> การเปลี่ยนพฤติกรรม⁣⁣⁣
• เปลี่ยนจากการออกแบบการสอน >> ออกแบบความเคยชิน (habit)⁣⁣⁣
• เปลี่ยนจากการเรียนรู้ >> การนำไปใช้⁣⁣⁣
• เปลี่ยนจากตัวชี้วัดของกิจกรรม >> ตัวชี้วัดด้านพฤติกรรม⁣⁣⁣

เพื่อให้สุดท้ายแล้วการเรียนรู้ในองค์กรจะได้เป็นไปได้อย่างที่เราอยากให้มันเกิดขึ้นจริง ๆ⁣⁣⁣

A Cup of Culture⁣⁣⁣
———–⁣⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣⁣
Corporate culture⁣⁣⁣
Organizational culture⁣⁣⁣
.
.