สิ่งที่มักตามมาเมื่อถึงฤดูกาลของ The Great Resignation (การลาออกระลอกใหญ่) ก็คือ #การจ้างงานครั้งยกใหญ่ เช่นกัน แต่ในการคัดคนในช่วงเร่งด่วนนี้หลายครั้งนำมาซึ่งปัญหามากกว่าเติมเต็ม คำถามคือ เราควรเลือกอย่างไรดี? จะเสี่ยงรับคนที่ไม่ตรงเป๊ะหรือจะยอมปล่อยให้คนขาด
วิธีการที่จะช่วยให้องค์กรประเมินความเสี่ยงนี้ในช่วงของการต้องรีบรับคนอาจทำได้ผ่านการคัดคนโดยให้ความสำคัญกับ 4 มิตินี้เป็นหลักก่อน ได้แก่
================
✅ ความพึ่งพาได้
หลายครั้งที่ความยืดหยุ่น (Flexibility) กับความพึ่งพาได้ (Reliability) มักจะถูกมองเป็นเรื่องเดียวกัน แต่แท้ที่จริงแล้วความยืดหยุ่นเป็นสิ่งที่มีความสม่ำเสมอได้และคาดการณ์ไว้ล่วงหน้าได้ เช่น นโยบายทำงานครึ่งวันทุกวันศุกร์ เป็นต้น // แตกต่างจากความพึ่งพาได้ เช่น การลางานกระทันหัน การส่งงานไม่ทันกำหนด
ดังนั้น ในการจ้างงานด่วนเราจึงควรโฟกัสกับ Reliability มากกว่า Flexibility เช่น ผู้สมัครอาจจะมีข้อเรียกร้องหลายอย่างเกี่ยวกับความยืดหยุ่นในงาน แต่มักจะไม่พูดถึงความพึ่งพาได้ของตัวเอง ดังนั้นสิ่งสำคัญอย่างมากคือการตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่เราจะรับเข้ามาในช่วงด่วน ๆ นี้ไม่มีปัญหากระทันหันตามมา โดยทำได้จากการตรวจสอบเรื่องนี้ให้ชัดเจนเวลาที่เราทำ reference check และลองปรับคำถามสัมภาษณ์ให้ครอบคลุมประเด็นเหล่านี้ เช่น ลองให้เขาเล่าให้ฟังถึงเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดเกิดขึ้น และวิธีที่เขารับมือกับมัน
✅ ความพร้อมทำงาน
ควมพร้อมในการทำงานในระดับพื้นฐานเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างแน่นอนกับพนักงานที่เข้ามาใหม่ โดยเฉพาะเมื่อเวลาที่เราพยายามหาคนมาช่วยพนักงานเดิมของเราที่มีภาระงานล้นมือ เราต้องแน่ใจว่าคนที่รับเข้ามาใหม่นี้จะเข้ามาช่วยแบ่งเบาไม่ได้มาเป็นภาระ
หนึ่งในกับดักที่หลาย ๆ องค์กรประสบในการเลือกคนช่วงเร่งด่วนคือการมองเห็น Potential คน เช่น “คนนี้ยังทำงานตามที่ต้องการไม่ได้ แต่มีแววมาก ๆ ถ้าฝึกหน่อยน่าจะไปได้ไกล” แน่นอนว่าในสถานการณ์ปกติแล้วนั้นคนเป็นที่ต้องการอย่างแน่นอน แต่ในสภาวะเร่งด่วนองค์กรต้องไม่ลืมว่าการอบรมนั้นใช้เวลา โดยเฉพาะเมื่อเป็นงานที่ต้อง On The Job Training ที่เป็นภาระงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานเก่า ดังนั้น ในสถานการณ์เร่งด่วนควรหลีกเลี่ยงการจ้างคนประเภท High-Potential แต่ไม่พร้อมทำงาน
✅ ทัศนคติดี
อารมณ์เป็นสิ่งที่แพร่กระจายกันได้ง่าย คนคิดลบหนึ่งคนสามารถส่งต่อความรู้สึกลบนี้ไปได้ทั้งทีม และส่งผลให้งานที่ยากอยู่แล้วยากกว่าเดิมเข้าไปอีก ซึ่งพนักงานเดิมก็ต้องใช้พลังงานมากเพิ่มขึ้นไปอีกเพื่อปรับเปลี่ยนวิถีการทำงานหลบเลี่ยงที่จะทำงานกับคนที่เขาไม่ชอบ หลายคนอาจเคยเจอเหตุการณ์ที่พนักงานที่มักอาสาช่วยงานองค์กรเกิดไม่ค่อยมีเวลาไปช่วยขึ้นมาโดยไม่มีเหตุผล หลายครั้งที่เหตุการณ์แบบนี้มักจะเกิดจากการที่มีพนักงานใหม่ที่กำลังพาคนอื่นคิดลบโดยไม่ทันได้รู้ตัว
✅ ทักษะการสื่อสาร
การสื่อสารได้อย่างดีกับเพื่อร่วมงานเป็นสิ่งสำคัญต่อทุก ๆ สภาพแวดล้อมการทำงาน แต่ท่ามกลางวิกฤติที่ผ่านทำให้เรายิ่งเห็นว่าการสื่อสาร และความไว้วางใจนั้นมันสำคัญขนาดไหน ยิ่งทีมไม่ได้อยู่ด้วยกันต่อหน้าแล้วมันยิ่งง่ายที่จะซ่อน และยากขึ้นที่จะหา การทำเป็นไม่เห็นอีเมล หรือโทรศัพท์ทำได้ง่ายมากขึ้น และนั่นทำให้งานที่ต้องอาศัยการทำงานร่วมกันพังได้ง่าย ๆ ถ้าพนักงานไม่สามารถสื่อสารกันได้อย่างต่อเนื่อง และชัดเจน
================
โดยเราสามารถประเมินทักษะการสื่อสารขั้นพื้นฐานในระหว่างสัมภาษณ์ได้ผ่านการมองหาความชัดเจนของเนื้อหาที่ผู้สมัครตอบ และความสอดคล้องของมัน รวมถึงอาจจะถามไปถึงเครื่องมือการสื่อสารที่ผู้สมัครถนัดใช้ เช่น ถ้าผู้สมัครบอกว่าไม่ถนัดใช้อีเมล เราอาจจะต้องมองหาคนอื่นต่อไป
ทั้งหมดนั้นคือ 4 คุณสมบัติหลัก ๆ ที่เราแนะนำให้มองหาในช่วงที่เราต้องการคนอย่างเร่งด่วน โดยได้แก่ ความพึ่งพาได้ ความพร้อมทำงาน ทัศนคติ และทักษะการสื่อสาร ที่ไม่ว่าเป็นคุณสมบัติพื้นฐานกว่าพื้นฐานปกติในช่วงของการรับด่วนนี้
แต่ถ้าต่อให้เราคัดแค่ 4 คุณสมบัตินี้แล้วยังไม่มีใครผ่านล่ะ เราจะทำอย่างไรดีในระหว่างนี้ ? อย่างแรกเลยคือการสื่อสารกับพนักงานว่าความยากลำบากในช่วงนี้เป็นเรื่องชั่วคราว และเรากำลังหาเพื่อนร่วมงานดี ๆ ให้เขาอยู่ เพราะจากงานศึกษาพบว่าพนักงานพร้อมที่จะทำงานหนัก มากกว่าต้องทนกับเพื่อนร่วมงานแย่ ๆ พร้อมกับขอความช่วยเหลือให้พนักงานเราช่วยกันหาคนผ่าน Referral Program ขององค์กร
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
แหล่งข้อมูลอ้างอิง
https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amr.2016.0472
https://hbr.org/2021/12/when-hiring-nobody-is-better-than-hiring-just-anybody
.
.
>>>>
.
>>>
