ตัวอยู่ แต่ใจไปแล้ว.. เราจะรื้อฟื้นสภาพจิตใจในช่วงที่โอกาสใหม่ในงานยังไม่มาถึง หรือช่วงที่ยังหาทางออกให้กับชีวิตการทำงานไม่ได้ อย่างไรดีนะ??
เรามีคำถาม 4 ข้อให้คุณได้ประเมินตนเอง ในสภาพแวดล้อมที่ตนทำงานอยู่
1) สิ่งที่คุณให้คุณค่า? เช่น ความยุติธรรม การรับฟัง หรือ ความเท่าเทียม ฯลฯ เป็นไปในทิศทางเดียวกับสภาพแวดล้อม ผู้คนที่คุณทำงานด้วยหรือไม่? คุณรู้สึกขัดแย้งกับตัวเองในพื้นที่แห่งนี้มากน้อยเพียงใด?
2) สุขภาพกายและใจของคุณเป็นอย่างไรในพื้นที่วัฒนธรรมองค์กรเช่นนี้?
3) ครั้งสุดท้ายที่คุณคำนึงถึงอนาคตของคุณอย่างจริงจังคือเมื่อไหร่? คุณเห็นภาพอนาคตของคุณชัดเจน และมีความรู้สึกเชิงบวกหรือไม่?
4) คุณได้คิดถึงเส้นทางอาชีพ และภาพชีวิตของคุณมากน้อยแค่ไหน?
หากในข้อแรกและข้อที่สอง คุณรู้สึกไม่ดี นั่นก็เป็นสัญญาณบ่งบอกว่าคุณอาจต้องปรับอะไรบางอย่างในพื้นที่การทำงานของคุณ และหากในข้อสามและสี่ คุณไม่เห็นอนาคตที่ชัดเจนและไม่มีความรู้สึกเชิงบวก คุณอาจต้องกลับมาทบทวนตัวเอง ให้เวลาในการทำความเข้าใจสิ่งที่ตนเองต้องการ ทำการเปลี่ยนแปลงวิธีที่คุณทำงาน และปรับสภาพแวดล้อมรอบตัวคุณอย่างจริงจัง
แต่หากคุณสามารถตอบคำถามได้อย่างชัดเจน คำตอบของคุณก็จะเป็นตัวบ่งบอกถึงบรรยากาศและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่คุณต้องการ ซึ่งนำไปสู่การตั้งเป้าหมายเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานให้คุณมีความสุขมากขึ้นได้ และหากคำตอบทั้ง 4 ข้อของคุณนั้นบ่งบอกว่าวัฒนธรรมองค์กรที่คุณอยู่ มันช่างไม่เหมาะสมกับคุณเลย แต่คุณก็เห็นความชัดเจนในเป้าหมายที่คุณทำ คุณยังมีสิ่งที่คุณได้รับจากการอยู่ในองค์กรนี้ หรือ ยังไม่มีทางเลือกในการเปลี่ยนที่ทำงาน เราก็มีคำแนะนำให้คุณในเรื่องของการสร้าง “Microculture” หรือ การสร้างวัฒนธรรมในระดับย่อย เพื่อเติมพลังใจให้คุณในการทำงาน เพราะว่าคนเราไม่สามารถเปลี่ยนทั้งองค์กรให้มาสอดรับกับความต้องการคุณได้ แต่สามารถมีผลต่อคนรอบข้างได้นั่นเอง
–>->->->->
วัฒนธรรมเป็นเรื่องของผลรวมของชุดพฤติกรรม ที่มาจากค่านิยมร่วม ทั้งดี หรือ ไม่ดี จนกลายเป็นบรรทัดฐานการปฏิบัติตัวร่วมกัน ตัวอย่างเช่น การทำงานเช้าชามเย็นชาม การนิยมประจบเจ้านาย การสานสัมพันธ์ด้วยการนินทา ก็คือว่าเป็นวัฒนธรรมเช่นกัน ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อผู้ที่ให้คุณค่าในการทำงานแตกต่างกัน อาทิ คนที่นิยมทำงานด้วยความตั้งใจอย่างแรงกล้า คนที่นิยมการพิสูจน์ความสามารถ รวมไปถึงคนที่ปฏิเสธการนินทา ก็อาจเกิดแรงต้านกับบุคคลเหล่านี้ขึ้นได้เช่นกัน และด้วยธรรมชาติของวัฒนธรรม การ “มีพื้นที่” เป็นเรื่องสำคัญ หากว่าเรามีค่านิยมเชิงบวกที่อาจไม่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมโดยรวม แต่เราในฐานะ “บุคคล คนหนึ่ง” ก็สามารถส่งผลเชิงบวกต่อคนรอบข้าง และหาพื้นที่ในการสร้างวัฒนธรรมระดับย่อย หรือ ที่เราเรียกว่า “Microculture” ในพื้นที่ที่เราทำงานได้
ก่อนอื่น มาเข้าใจนิยามและธรรมชาติของวัฒนธรรมย่อย หรือ “Microculture” กันก่อน
Microculture คือ รูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ของคุณกับบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมดในแต่ละวันการทำงานของคุณ ซึ่งมันย่อยไปกว่า Team Culture และ Organization Culture โดย Team Culture คือวัฒนธรรมของทีมคุณ แบ่งออกเป็นฝ่ายการทำงาน ส่วน Organization Culture คือวัฒนธรรมองค์กร คือมวลรวมของชุดพฤติกรรมที่คนทั้งองค์กรของคุณทำเป็นปกติ ส่วน Microculture นั้นจะเน้นไปที่บุคคลที่คุณมีปฏิสัมพันธ์ด้วยในแต่ละวัน คุณอาจไม่ได้ทำงานกับทุกคนในทีมของคุณ แต่คุณอาจได้เจอคนต่างแผนก และทำงานกับคู่หูคุณเป็นหลัก รวมไปถึงหัวหน้าของคุณ โดยระบุเป็นคนๆ ไป ซึ่งนั่นคือคนส่วนใหญ่ที่คุณได้ใช้เวลาด้วยในการทำงาน
Microculture มีมุมที่แตกต่างที่สำคัญ 2 รูปแบบ คือ รูปแบบของการเป็นผู้ถูกว่าจ้างหรือลูกน้อง และรูปแบบการเป็นหัวหน้าที่มีทีมในการดูแล
ในฐานะผู้ถูกว่าจ้างที่คุณไม่ใช่ผู้ตัดสินใจหลัก สิ่งที่เป็นโฟกัสของคุณก็คือคนที่คุณมีปฏิสัมพันธ์ด้วยตลอดกระบวนการการทำงาน และการพูดคุยกับหัวหน้าของคุณ เพื่อให้เกิดความเข้าใจในตัวคุณ และการจัดชุดประสบการณ์การทำงานที่เอื้อต่อการมีสุขภาพจิตที่ดีของคุณ โดยมุ่งเน้นไปที่ dynamic ของคนที่คุณทำงานด้วย ซึ่งการมีความขัดแย้งระหว่างบุคคลนั้นเป็นเรื่องปกติและเป็นธรรมชาติของการทำงาน แต่กระนั้น การจัดระบบการทำให้คู่ทำงานที่ไม่ชอบบุคลิกลักษณะนิสัยกันนั้นทำให้เกิดความขัดแย้งโดยตรง และนำไปสู่งานที่ไม่มีประสิทธิภาพ และลดทอนการเกิดการเติบโตในการทำงานด้วยซ้ำไป ซึ่งคุณก็สามารถช่วยให้มุมมองแก่หัวหน้าหรือผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างบุคคล วิเคราะห์บุคลิกภาพ และมาร่วมหาวิธีการทำงานใหม่ หรือ ขอร้องให้หัวหน้าจับคู่คนที่เคมีเข้ากันมากกว่านี้ให้สามารถทำงานร่วมกันได้ โดยไม่ต้องฝืนธรรมชาติของใคร เป็นต้น
หรือ หากคุณมีความ proactive มากพอ คุณสามารถเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้ dynamic ระหว่างผู้คนรอบตัวที่คุณทำงานด้วยมีลักษณะที่พึงประสงค์มากขึ้น เช่น คุณอาจคุยกับหัวหน้าของคุณในเรื่องลักษณะการทำงานเชิงจิตวิทยาของคนในทีม แล้วขอการสนับสนุนจากหัวหน้าให้เข้าใจในธรรมชาติการรับรู้ การทำงานของคุณและคนในทีม ให้สามารถทำงานได้อย่างราบรื่นมากขึ้นและลดความขัดแย้งด้วย
และในกรณีที่คุณเป็นหัวหน้า หรือ ระดับผู้บริหาร Microculture management จะกลายเป็นทักษะสำคัญสำหรับคุณในการสำรวจธรรมชาติของคนในทีม หรือ ลูกน้อง และเลือกจับคู่คนจากทักษะ และบุคลิกภาพที่สอดคล้องกัน ให้มาทำงานร่วมกันเป็นคู่ๆ ช่วยเหลือกันโดยให้เกิดความขัดแย้งที่ไม่จำเป็นที่เกิดจากบุคลิกภาพให้น้อยที่สุด ซึ่งคนบางคนก็แค่เข้ากันไม่ได้ ไม่ได้เกี่ยวกับเรื่องความสามารถแต่อย่างใด และจากการจับคู่คนทำงานนี้ ก็จะนำไปสู่ประสบการณ์การรับรู้วัฒนธรรมทีม หรือ ขององค์กรอีกด้วย
–>->->->->
3 กระบวนการสำคัญในการปรับตัวในสภาพแวดล้อมที่ไม่อยากอยู่ ได้แก่
🔶 กระบวนการแรก : การ detox ตนเอง
คนจำนวนมากสูญเสียพลังชีวิตไปกับความสัมพันธ์ที่เป็นพิษ หรือดูดซึมไปกับวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษแบบไม่รู้ตัว เช่น เมื่อเราอยู่ในหมู่คนขี้นินทา ขี้บ่น และจ้องจับผิดคนอื่น เราก็มักมีแนวโน้มที่จะดูดซึมเอานิสัยเชิงลบเข้ามา หากขาดการตระหนักรู้ในตน
การจะช่วยเยียวยาตนเอง และให้วัฒนธรรมรอบๆ ตัวคุณดีขึ้นได้นั้น คุณต้องตระหนักได้ถึงความสามารถในการควบคุมสิ่งต่าง ๆ รวมไปถึงสิ่งที่คุณควบคุมไม่ได้
การบ้าน:
● ให้คุณเขียนสิ่งที่คุณสามารถควบคุมได้ และสิ่งที่คุณไม่สามารถควบคุมได้ออกมาเป็นข้อๆ แล้วจัดการในสิ่งที่คุณสามารถควบคุมได้ไล่ไปทีละประเด็น เช่น การกระทำ การพัฒนากรอบความคิดของตนเอง
● หมั่นสำรวจตนเองบ่อยๆ ในทัศนคติและพฤติกรรมเชิงลบ โดยเราสามารถตั้งคำถามเป็น checklist สำหรับตนเองในที่เราสามารถควบคุมได้ เช่น ตอนนี้กำลังสะสมความคิดลบอยู่หรือไม่? ในช่วง 2-3 เดือนมานี้ ได้ดุและใช้อารมณ์ต่อเพื่อนร่วมงานมากน้อยแค่ไหน? ในตอนนี้คนอื่น ๆ มองเราว่า เป็นคนที่ขี้บ่น ทั้งเรื่ององค์กร หัวหน้า และตัวบริษัท อยู่หรือไม่? ฯลฯ ซึ่งหากมีมาก คุณก็จจะสามารถระบุได้ว่าคุณอยากจะพัฒนาพฤติกรรมของคุณข้อใด
โดยหลังจากที่แก้ปัญหาในสิ่งที่ตนเองควบคุมได้แล้ว ก็ให้วางแผนในการพูดคุยกับบุคคลรอบตัว ถ้าจะให้ดี ควรเป็นบริบทนอกที่ทำงาน หรือ ที่ที่จะไม่มีสิ่งรบกวนในบทสนทนานี้
คุณยังอาจสามารถลงลึกกับคนตรงหน้าได้อีกในเรื่องที่สำคัญๆ เช่น สิ่งที่คุณอยากจะเปลี่ยนแปลงในตนเอง สิ่งที่คุณหวังจากงานนี้ และอาจรวมไปถึงการขอโทษในสิ่งที่ผ่านมาด้วย ซึ่งการที่คุณเปิดประเด็นด้วยความจริงใจและเปราะบางเช่นนี้ จะเป็นการช่วยให้อีกฝ่าย ซึ่งอาจมีเรื่องในใจเช่นกัน ได้ออกมาเปิดเผย ได้พูดถึงมัน และแลกเปลี่ยนไปด้วยกันอีกด้วย
🔶 กระบวนการที่ 2 : สร้างกลุ่มในการทำวัฒนธรรม
เมื่อคุณได้เริ่มปลูกเมล็ดพันธุ์ของการมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีแล้ว มันก็เป็นสิ่งจำเป็นที่ถึงเวลาสร้างข้อตกลงในการสร้างวัฒนธรรมนี้ขึ้นมา โดยคุณควรพยายามนัดหมายทีม (รวมถึงหัวหน้าของคุณ) ในการวางแผนพูดคุยกับคนสำคัญๆ สื่อสารความต้องการ และเพื่อมาสร้างกติกาในการอยู่ร่วมกัน ทั้งคุณค่าที่ให้ร่วมกัน ไปจนถึงกฎเกณฑ์ในการมีปฏิสัมพันธ์กัน เช่น ต้องอ่านไลน์และตอบภายใน 24 ชม.
🔶 กระบวนการที่ 3 : หมั่นตรวจสอบและประเมินผล
อย่าลืมว่าการสร้างข้อตกลงเป็นเพียงการเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม ซึ่งการสร้างวัฒนธรรมนั้นใช้เวลา และไม่สามารถเปลี่ยนด้วยแค่ช่วงเวลาข้ามคืนได้ คุณต้องพยายามเป็นแบบอย่างที่ดี ทำอย่างสม่ำเสมอในสิ่งที่สอดคล้องกับวัฒนธรรม set ใหม่ที่ได้มีการพูดคุย ปรึกษากันมา และก็อย่าลืมว่าคุณต้องใจเย็นๆ ในการรอการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจต้องช่วยให้การสนับสนุนด้านจิตใจของเพื่อนๆ ในทีม และให้โอกาสลองผิดลองถูกกันไปอีกสักพัก โดยอาจมี workshop ติดตาม มาร่วมสะท้อนตนเองร่วมกันในกลุ่มงานที่คุณทำ เพื่อที่อย่างน้อย คุณจะได้มีแรงสู้กับวัฒนธรรมกระแสหลักที่อาจไม่ดีต่อใจนักจากคนรอบตัวได้
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
Schneider, E. M. (2018, March 8). Building Micro-Cultures. https://www.linkedin.com/pulse/building-micro-cultures-eric-m-schneider/
Aldrich, J. (2021, December 10). Micro Culture: The Invisible Key to Employee Happiness. Medium. https://bettermarketing.pub/micro-culture-the-invisible-key-to-startup-success-4ea5f72ab814
