เมื่อความสำเร็จในยุคปัจจุบันไม่ได้วัดแค่กำไรหรือนวัตกรรมอีกต่อไป แต่ยังรวมถึงการดูแล “คน” ในองค์กรให้ดีอีกด้วย และหัวใจสำคัญของแนวคิดนี้คือ “กลยุทธ์การดึงดูดและรักษาคนเก่งที่ชัดเจน”

กรอบแนวคิดของ Wheel of Talent นี้พัฒนาโดย Dave Kline ซึ่งได้รวบรวมคำถามสำคัญ 20 ข้อ ที่ผู้นำควรใช้เพื่อประเมินและปรับปรุงการบริหารจัดการคนให้ครบทุกด้าน โดยแบ่งออกเป็น 4 ด้านหลัก

• การดึงดูดและสรรหา (Attraction & Acquisition): เราดึงดูดและหาคนเก่งๆ เข้ามาในองค์กรได้ดีแค่ไหน
• การพัฒนาและเติบโต (Development & Growth): เราสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตัวเองและเติบโตในสายงานได้อย่างไร
• ผลลัพธ์และผลกระทบ (Performance & Impact): เราวัดผลการทำงานและให้พนักงานสร้างผลกระทบเชิงบวกได้อย่างไร
• การมีส่วนร่วมและการรักษาพนักงาน (Engagement & Retention): เราทำให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมและอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ ได้อย่างไร

20 คำถามนี้ไม่ใช่แค่หน้าที่ของฝ่าย HR เท่านั้น แต่เป็นเครื่องมือที่ผู้นำทุกคนควรใช้ เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างแท้จริง

The Wheel of Talent 20 คำถามบริหารคนเก่ง

1. การดึงดูดและสรรหา (Attraction & Acquisition):

วัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา คำถามในกลุ่มนี้จะช่วยให้ผู้นำประเมินได้ว่า:

• เราสัญญาอะไรกับพนักงานใหม่?
• ผู้สมัครสัมผัสประสบการณ์อย่างไรในขั้นตอนการสมัครงาน?
• เราเป็นที่รู้จักแบบไหนในตลาดแรงงาน?
• พนักงานที่ดีที่สุดของเรามาจากไหน?
• คนแบบไหนที่เจริญเติบโตได้ดีในวัฒนธรรมของเรา?

การสร้างภาพลักษณ์นายจ้าง (employer brand) ที่ตรงกับความจริงในองค์กรคือหัวใจสำคัญ หากคำมั่นสัญญาที่ให้ไว้กับพนักงานใหม่ไม่ตรงกับความเป็นจริง องค์กรจะเสี่ยงต่อความไม่พึงพอใจและการลาออกเร็ว นอกจากนี้ ควรมีการรีวิวกระบวนการสรรหาและเก็บข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับแหล่งของพนักงานที่มีคุณภาพสูงอยู่เสมอ

2. การพัฒนาและเติบโต (Development & Growth):

วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคือวัฒนธรรมที่ให้โอกาสในการเติบโต คำถามในส่วนนี้จะช่วยผู้นำมองเห็นโอกาสในการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง:

• ในอีก 2 ปี คนของเราต้องมีทักษะอะไรบ้าง?
• เราระบุบุคลากรที่มีศักยภาพสูงได้อย่างไร?
• เรามีแผนการพัฒนาเฉพาะบุคคลหรือไม่?
• เราวัดผลการเรียนรู้และการเติบโตอย่างไร?
• เราเปิดโอกาสให้ก้าวหน้าอย่างไร?

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรจะต้องเชื่อในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่การอบรมตามหลักสูตร แต่รวมถึงการให้พื้นที่สำหรับทดลองและล้มเหลวอย่างปลอดภัย เพราะการพัฒนาอย่างแท้จริงเกิดขึ้นเมื่อคนรู้สึกว่าเติบโตได้ทั้งในและนอกหน้าที่

3. ผลลัพธ์และผลกระทบ (Performance & Impact):

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงต้องเริ่มจากความชัดเจน คำถามในหมวดนี้ช่วยให้ผู้นำเชื่อมโยงกลยุทธ์คนกับเป้าหมายของธุรกิจ:

• เราทำให้คนรู้สึกมีคุณค่า นอกเหนือจากค่าตอบแทนได้อย่างไร?
• เรามีระบบแจ้งเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับคนที่อาจลาออกไหม?
• เราทำให้คนรู้สึกท้าทายและมีกำลังใจอย่างไร?
• อะไรคือสาเหตุที่คนเก่งของเราลาออก?
• อะไรคือเหตุผลที่ทำให้คนดีๆ อยู่กับเรา?

องค์กรต้องมองไกลกว่าการประเมินผลงานแบบเดิมๆ และมุ่งสร้างระบบที่เปิดเผยข้อมูลเชิงลึก ว่าคนในทีมรู้สึกถึงคุณค่าและมีแรงจูงใจมากแค่ไหน เพราะผลกระทบที่แท้จริงไม่ได้วัดจากแค่ตัวเลข แต่รวมถึงความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม

4. การมีส่วนร่วมและการรักษาพนักงาน (Engagement & Retention)

การรักษาคนเก่งไม่ใช่เรื่องของโบนัสหรือสวัสดิการเท่านั้น ต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่คนอยากอยู่ต่อและมีส่วนร่วม คำถามกลุ่มนี้ช่วยวิเคราะห์องค์ประกอบสำคัญ:

• เราให้คำนิยามและวัดผลความยอดเยี่ยมอย่างไร?
• เราจัดการกับผู้ที่ผลงานไม่ดีอย่างไร?
• เรามีระบบยกย่องความสำเร็จอย่างไร?
• เราเตรียมคนรุ่นต่อไปในตำแหน่งสำคัญอย่างไร?
• เราทำให้บุคลากรกลายเป็นข้อได้เปรียบเชิงการแข่งขันได้หรือไม่?

องค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ดี จะกล้าเผชิญหน้ากับปัญหา กล้ายอมรับความจริง และสร้างโอกาสให้ทุกคนเติบโต การมีแผนสืบทอดตำแหน่ง (succession plan) ที่ดี คือสัญญาณว่าบริษัทมองอนาคตระยะยาว ไม่ใช่แค่ปัจจุบัน

บทสรุป —Wheel of Talent ไม่ใช่แค่เครื่องมือ HR แต่เป็นกระจกสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรในทุกมิติ ผู้นำที่อยากสร้างองค์กรที่คนเก่งอยากร่วมงานควรใช้ 20 คำถามนี้เป็นเข็มทิศในการพัฒนาแนวทางการบริหารคนในทุกช่วงเวลา

แนวทางใช้งาน:

• นำคำถามจากแต่ละหมวดมาทบทวนรายไตรมาส
• เลือกจุดอ่อน 2-3 จุดเพื่อพัฒนาในแต่ละรอบ
• เชื่อมโยงคำตอบกับเสียงจากพนักงานเพื่อให้ได้แนวทางที่สอดคล้องกับความจริง

ท้ายที่สุด วัฒนธรรมองค์กร คือสิ่งที่เราทำซ้ำๆ สิ่งที่เรายกย่อง และสิ่งที่เรายอมรับ หากคุณอยากสร้างองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยคนเก่งและหัวใจที่ยิ่งใหญ่—วงล้อนี้คือจุดเริ่มต้นที่ดี

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.