เคยไหมที่รู้สึกว่าในที่ทำงานมีบางอย่างไม่เป็นธรรม? ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียม, การลงโทษที่ดูไม่ยุติธรรม, การแบ่งงานที่ไม่สมเหตุสมผล หรือแม้แต่การสื่อสารที่แตกต่างกัน สิ่งเหล่านี้ล้วนสะท้อนถึงปัญหา “สองมาตรฐาน” (Double Standard) ในองค์กร ซึ่งหากปล่อยไว้จะบั่นทอนขวัญกำลังใจ, สร้างความไม่ไว้วางใจ และกัดกร่อนวัฒนธรรมองค์กรในที่สุด
วันนี้ A Cup of Culture ชวนมาสำรวจ 7 พฤติกรรมสองมาตรฐานที่ค่อยๆ ทำลายบรรยากาศการทำงาน และเรียนรู้วิธีหลีกเลี่ยงเพื่อสร้างองค์กรที่น่าอยู่ยิ่งขึ้นครับ
7 พฤติกรรมสองมาตรฐานในองค์กร
1. “พนักงานลูกรัก” (The “Golden Child” Syndrome)
นี่คือการที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าลำเอียงเข้าข้างพนักงานบางคนเป็นพิเศษ จนกลายเป็น “พนักงานลูกรัก” ที่ได้รับสิทธิพิเศษหรือการเอาใจมากกว่าคนอื่น ทั้งที่ผลงานไม่ได้แตกต่างกันนัก พฤติกรรมนี้ทำให้คนในทีมรู้สึกไม่พอใจและมองว่าไม่เป็นธรรม
ผลกระทบที่ตามมา:
- ทำลายขวัญกำลังใจของคนที่ตั้งใจทำงาน
- เกิดกลุ่มใน-กลุ่มนอก (in-group/out-group)
- ทำลายความร่วมมือภายในทีม
2. บทลงโทษไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน (Unequal Justice)
ความผิดเดียวกัน แต่บทลงโทษกลับไม่เท่ากัน! บางคนทำผิดแล้วลอยนวล ขณะที่บางคนกลับถูกลงโทษอย่างรุนแรงจนรู้สึกท้อแท้ พฤติกรรมนี้ทำให้พนักงานหมดศรัทธาในความเป็นธรรมขององค์กร และอาจนำไปสู่ความหวาดระแวง
สิ่งที่เกิดขึ้น:
- ความไม่ไว้วางใจต่อผู้บริหารเพิ่มขึ้น
- พนักงานรู้สึกไม่ปลอดภัย ไม่กล้าแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา
- พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมอาจเกิดขึ้นซ้ำๆ เพราะไม่มีการลงโทษอย่างจริงจัง
3. ไม่ร่วมกันรับผิดชอบ (Accountability Deficit)
คือการที่ไม่มีการกำหนดหรือบังคับใช้ความรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันภายในทีม เมื่อพนักงานบางคนทำผิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า แต่กลับไม่มีใครต้องรับผิดชอบหรือรับผลกระทบใดๆ ทำให้พนักงานคนอื่นที่ทำงานหนักรู้สึกเหนื่อยหน่ายและหมดกำลังใจ
ผลเสียที่ตามมา:
- ระบบเสื่อมความน่าเชื่อถือ
- พนักงานดี ๆ รู้สึกถูกมองข้าม
- ทีมขาดแรงจูงใจในการรักษามาตรฐาน
4. การเลื่อนตำแหน่งที่ไม่โปร่งใส (The Meritocracy Myth)
เมื่อความก้าวหน้าในสายงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถและผลงานจริง แต่กลับขึ้นอยู่กับ “เส้นสาย” หรือความสัมพันธ์ส่วนตัว พนักงานจะมองไม่เห็นคุณค่าของการทุ่มเททำงานอย่างหนัก และในที่สุดก็หมดไฟในการพัฒนาตัวเอง
สัญญาณของปัญหานี้:
- กระบวนการเลื่อนตำแหน่งดูคลุมเครือ ไม่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจน
- ผู้นำมีลักษณะเหมือนกัน (ขาดความหลากหลาย)
- พนักงานรุ่นใหม่รู้สึกหมดไฟ
5. การแบ่งทรัพยากรที่ไม่ยุติธรรม (Resource Divide)
เมื่อบางทีมได้รับงบประมาณ, เครื่องมือ หรือการสนับสนุนอย่างเต็มที่ แต่บางทีมกลับถูกละเลยหรือไม่ได้รับการดูแลเท่าที่ควร พฤติกรรมนี้จะทำให้ทีมที่ขาดทรัพยากรรู้สึก “ถูกทอดทิ้ง” และมองว่าองค์กรมี “พวกพิเศษ” อยู่เสมอ
ผลที่ตามมา:
- ทีมที่ขาดทรัพยากรไม่มีโอกาสพัฒนา
- เกิดความหงุดหงิดและไม่พอใจ
- เพิ่มอัตราการลาออก
6. ทำผลงานดีแต่กลับถูกเมิน (Recognition Rift)
แม้จะทุ่มเททำงานอย่างหนักจนได้ผลงานดีเด่น แต่กลับไม่มีคำชมเชย, การยอมรับ หรือการกล่าวถึงใดๆ ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองกำลัง “ถูกเมิน” และไม่ได้รับการเห็นคุณค่า
สิ่งที่ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กร:
- พนักงานรู้สึกไม่เห็นคุณค่าในตัวเองและงานที่ทำ
- บรรยากาศการทำงานโดยรวมแย่ลง
- พนักงานเริ่มไม่ทุ่มเทเพราะรู้สึกว่าไม่มีใครมองเห็นความพยายามของพวกเขา
7. กฎมีไว้ใช้กับบางคนเท่านั้น (Rules for Thee, But Not for Me)
นี่คือการที่องค์กรเลือกบังคับใช้กฎระเบียบกับพนักงานบางคน แต่กลับละเลยบางคนโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน ทำให้พนักงานรู้สึกสับสนและมองว่าองค์กรขาดความเป็นธรรม
ผลเสียที่ตามมา:
- พนักงานจะเลิกให้ความสำคัญกับนโยบายและกฎระเบียบต่างๆ
- ไม่กล้าที่จะรายงานปัญหาที่เกิดขึ้นเพราะรู้สึกว่าไม่มีความยุติธรรม
- สร้างช่องว่างและความห่างเหินระหว่างผู้นำกับพนักงาน
“สองมาตรฐาน” (Double Standard) ส่งผลเสียต่อวัฒนธรรมองค์กรในระยะยาวอย่างไร?
พฤติกรรมเหล่านี้คือภัยเงียบที่ทำลายวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเมื่อปล่อยทิ้งไว้นานยิ่งส่งผลเสียที่ยากจะแก้ไขในระยะยาว:
- ความไว้วางใจต่อตัวผู้นำลดลง
- พนักงานหมดไฟ ไม่ใส่ใจงาน
- ขาดนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์
- วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นพิษ (Toxic Culture)
ผู้นำควรแก้ไขอย่างไร?
การสร้าง วัฒนธรรมองค์กร ที่ดี เริ่มจากความเสมอภาคและความชัดเจน
แนวทางที่แนะนำ:
- ตรวจสอบนโยบายให้เป็นธรรมและเสมอภาค
- ฝึกอบรมหัวหน้าเรื่องอคติและการให้ Feedback
- ตั้งมาตรฐานความรับผิดชอบให้เท่าเทียม
- ให้รางวัลจากผลงานจริง ไม่ใช่ความสัมพันธ์
- เปิดโอกาสให้พนักงานสะท้อนความคิดเห็น
สรุปส่งท้าย
“สองมาตรฐาน” ในองค์กร ไม่ใช่แค่ทำลายขวัญกำลังใจ — แต่มันทำลายองค์กรทั้งระบบ
หากคุณต้องการสร้างองค์กรที่ยั่งยืน โปร่งใส และเต็มไปด้วยพลังสร้างสรรค์ อย่ามองข้าม 7 ปัจจัยเหล่านี้เด็ดขาดนะครับ!!
เพราะวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เริ่มต้นจาก “ความเป็นธรรม” และ “ความซื่อสัตย์” ในทุกระดับ
A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.
Sainz Martínez, M., Loughnan, S., & others. (2023). Perceived unequal and unfair workplaces trigger lower job satisfaction and lower workers’ dignity via organizational dehumanization and workers’ self‑objectification. European Journal of Social Psychology, 53(4), 921–938. https://doi.org/10.1002/ejsp.2944
Lane, E., & others. (2022). Informational justice and remote working: All is not fair … PMC. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9649407/
Unterhitzenberger, C., & others. (2025). Fairness matters: organisational justice in project contexts. International Journal of Project Management. https://doi.org/10.1080/09537287.2023.2251424
Giamos, D. (2024). Continuous performance feedback: The current study assesses how people react to continuous performance feedback in terms of its content and sources concerning their performance. Journal of Social and Behavioral Psychology. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/01608061.2023.2238029
Gouldsberry, M. (2023, October 17). Improve Organizational Culture By Closing the Trust Gap Through Fairness. Betterworks Magazine. https://www.betterworks.com/magazine/improve-organizational-culture-through-trust-and-fairness/
