คู่มือสร้างแรงจูงใจและส่งเสริมคุณค่าทีมงาน (ใน 1 หน้า)

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จ เมื่อพนักงานรู้สึกมีคุณค่า เชื่อมโยง และได้รับการสนับสนุน พวกเขาจะมีความกระตือรือร้น มีประสิทธิผล (productive) และมีความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายขององค์กรเพิ่มขึ้น

คำถามคือ แล้วผู้นำจะสร้างแรงจูงใจและรักษาแรงจูงใจเหล่านั้นได้อย่างไร? วันนี้เพจ A Cup of Culture ได้รวบรวมแนวทางและวิธีการที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ที่จะช่วยให้คุณสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่กระตุ้นแรงจูงใจได้ดี ดังนี้

……………

3 กุญแจสำคัญในการสร้างแรงจูงใจให้ทีม

ตามคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญด้านการเป็นผู้นำ คุณ Amy Gibson กล่าวว่า “การสร้างแรงจูงใจได้สำเร็จนั้นตั้ง ประกอบด้วยสามเสาหลักสำคัญ” ได้แก่ อิสระ เป้าหมาย และ ความเชี่ยวชาญ หลักการเหล่านี้ได้รับแรงบันดาลใจจากงานวิจัยของ Daniel Pink ซึ่งเป็นพื้นฐานในการสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานเติบโตได้ดี

1. อิสระ (Autonomy): การให้อำนาจพนักงานในการตัดสินใจช่วยเสริมสร้างความไว้วางใจและความเป็นเจ้าของงาน เมื่อพนักงานมีอิสระในการกำหนดวิธีการทำงาน พวกเขาจะรู้สึกรับผิดชอบและพร้อมที่จะทำงานให้ดีที่สุด
2. เป้าหมาย (Purpose): การเชื่อมโยงงานของพนักงานกับค่านิยมขององค์กรช่วยให้พวกเขาเห็นความหมายในสิ่งที่ทำ เมื่อพนักงานเข้าใจว่าสิ่งที่พวกเขาทำสอดคล้องกับพันธกิจขององค์กรอย่างไร พวกเขาจะมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมมากขึ้น
3. ความเชี่ยวชาญ (Mastery): การสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องช่วยผลักดันให้เกิดการพัฒนาทักษะและความเป็นเลิศ เมื่อผู้นำสนับสนุนการเรียนรู้และการเติบโต พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานที่สูงขึ้นและรู้สึกถึงความสำเร็จ

ด้วยสามเสาหลักสำคัญนี้ “อิสระ เป้าหมาย และความเชี่ยวชาญ” เมื่อมาประยุกต์ใช้ในสไตล์การเป็นผู้นำ จะช่วยให้คุณสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมแรงจูงใจและวัฒนธรรมองค์กรมีความเชื่อมโยงกันอย่างลึกซึ้งมากขึ้น

1) สร้างวัฒนธรรมแห่งการยกย่อง

วัฒนธรรมแห่งการยกย่องช่วยให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า ช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจ และส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานได้ ต่อไปนี้คือ 3 วิธีในการสร้างวัฒนธรรมแห่งการยกย่องที่มีความหมาย:

1. ยกย่องอย่างเฉพาะเจาะจง: หลีกเลี่ยงคำชมทั่วไป เช่น “ทำได้ดี” ให้เน้นว่าพนักงานทำอะไรและเพราะเหตุใดจึงมีความสำคัญ ตัวอย่างเช่น “การตัดสินใจที่รวดเร็วของคุณในโปรเจกต์ xxx ช่วยให้โครงการสำเร็จ” การยกย่องเช่นนี้ไม่เพียงแค่แสดงความขอบคุณแต่ยังช่วยเสริมพฤติกรรมที่คุณต้องการให้เกิดขึ้นซ้ำ
2. ยกย่องในเวลาที่เหมาะสม: อย่ารอจนถึงการประเมินผลงานประจำปีหรือพิธีการเพื่อยอมรับความสำเร็จ การยกย่องในทันที เช่น การขอบคุณด้วยวาจาหรือข้อความ จะส่งผลดีในทันที
3. ยกย่องให้เหมาะกับสไตล์บุคคล: ปรับการยกย่องให้เหมาะกับแต่ละบุคคล บางคนชอบการยอมรับในที่สาธารณะ ขณะที่บางคนชอบการขอบคุณแบบส่วนตัว การเข้าใจความชอบเหล่านี้ช่วยให้การยกย่องของคุณมีผลกระทบมากขึ้น

2) โมเดล M.A.S.T.E.R. เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน

โมเดล M.A.S.T.E.R. ของ Amy Gibson เป็นแนวทางที่มีโครงสร้างชัดเจนในการกระตุ้นแรงจูงใจของพนักงาน แต่ละองค์ประกอบของโมเดลนี้ช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรในทางบวก:

• Mentoring (การให้คำปรึกษา): ให้คำแนะนำและโอกาสเพื่อให้ทีมพัฒนาทักษะและเติบโตในหน้าที่การงาน
• Autonomy (อิสระ): มอบอิสระให้พนักงานตัดสินใจและรับผิดชอบงานของตนเอง
• Support (การสนับสนุน): มั่นใจว่าทีมมีทรัพยากรและเครื่องมือที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จ
• Trust (ความไว้วางใจ): มอบหมายงานที่สำคัญเพื่อสร้างความมั่นใจและแสดงให้เห็นว่าคุณเชื่อมั่นในความสามารถของพวกเขา
• Engagement (การมีส่วนร่วม): รับฟังความคิดเห็นของทีมอย่างตั้งใจและตอบสนองความต้องการของพวกเขา
• Reward (การให้รางวัล): แสดงความขอบคุณต่อความพยายามของพวกเขาด้วยรางวัลที่มีความหมาย

การนำโมเดล M.A.S.T.E.R. มาใช้ช่วยให้ผู้นำสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนและมีแรงจูงใจที่จะทำผลงานให้ดี

เคล็ดลับสำหรับผู้นำที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง

1. ปรับรูปแบบการสื่อสาร: แทนที่จะใช้วิธี “open-door policy” แบบเดิม ลองเปลี่ยนมาใช้ “Reverse Office Hours” ซึ่งผู้นำกำหนดเวลาเฉพาะเพื่อเข้าหาทีมและเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น วิธีนี้ช่วยให้การสื่อสารง่ายขึ้นและพนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุน
2. ถอดบทเรียนจากความล้มเหลว: จัดกิจกรรม “สรุปความล้มเหลวรายสัปดาห์” ที่ทีมจะหารือเกี่ยวกับบทเรียนจากข้อผิดพลาด การทำเช่นนี้ช่วยให้องค์กรเรียนรู้และสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการพัฒนาต่อเนื่อง
3. จัดเวลาเพื่อการเรียนรู้: กำหนดเวลาทุกเดือนเพื่อให้ทีมได้เรียนรู้ร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นการจัดเวิร์กช็อป การพัฒนาทักษะ หรือโครงการร่วมกัน การให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ช่วยเสริมความสามารถส่วนบุคคลและความสามัคคีในทีม
4. เปลี่ยนการประชุมให้เป็นการแก้ปัญหา: เริ่มการประชุมด้วยคำถามสำคัญ 2-3 ข้อที่ต้องแก้ไข วิธีนี้ช่วยให้การประชุมมุ่งเน้นและเปลี่ยนเป็นการทำงานร่วมกันที่ให้ผลลัพธ์ที่ชัดเจน

ทำไมทีมที่มีแรงจูงใจจึงเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร

เมื่อพนักงานมีแรงจูงใจ พวกเขามีแนวโน้มที่จะสะท้อนค่านิยมขององค์กรและมีส่วนร่วมในพันธกิจขององค์กรมากขึ้น แรงจูงใจสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและความสอดคล้องกัน ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การนำกลยุทธ์เหล่านี้ไปใช้ช่วยให้ผู้นำ:

• เพิ่มความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน
• ลดอัตราการลาออกโดยการสร้างสถานที่ทำงานที่สนับสนุนและให้อำนาจ
• ผลักดันนวัตกรรมและผลิตภาพผ่านการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ทีมที่มีแรงจูงใจไม่เพียงแต่ส่งผลดีต่อพนักงานแต่ยังสร้างผลกระทบในวงกว้างต่อองค์กร วัฒนธรรมที่ยกย่อง การเติบโต และเป้าหมายช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ในทีมและเป็นรากฐานสำหรับความสำเร็จในระยะยาว

สรุป

การสร้างแรงจูงใจให้ทีมไม่ใช่ความพยายามครั้งเดียว แต่เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ต้องมีความตั้งใจและความสม่ำเสมอ ด้วยการนำแนวคิดเรื่องอิสระ เป้าหมาย และความเชี่ยวชาญ รวมถึงการปลูกฝังวัฒนธรรมแห่งการยกย่องและใช้โมเดล M.A.S.T.E.R. คุณสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมก้าวไปสู่ระดับใหม่ อย่าลืมว่า ทีมที่มีแรงจูงใจคือรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง

เริ่มต้นด้วยการนำกลยุทธ์เหล่านี้ไปปรับใช้ทีละเล็กทีละน้อย และพัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อคุณปรับปรุงแนวทางการเป็นผู้นำ คุณจะสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุน มีคุณค่า และมีแรงจูงใจที่จะร่วมสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรของคุณ

A Cup of Culture
────
วัฒนธรรมองค์กร
corporateculture
organizationalculture
.
.

References:

Infographic, inspired by https://www.linkedin.com/in/amy-l-g/

Pink’s Autonomy, Mastery and Purpose Framework: Encouraging Self-Motivation. Retrieved from: https://prime.mindtools.com/pages/article/autonomy-mastery-purpose.htm